Covid-19: números récord en renuncias y estrategias para retener al talento

Ago 22, 2022 admin Gestión y Mejora Continua, Más Industria 0

El estudio de UKG “¿Renunciar, Resignarse, o Regresar?”, basado en una encuesta global realizada en seis países, en la cual se comparan respuestas de 1,950 empleados que renunciaron a su puesto de trabajo durante la pandemia de Covid-19, con respuestas de 1,850 líderes que tuvieron en su equipo empleados que renunciaron, muestra que quienes dejaron su trabajo en la era de la pandemia desearían tener otra oportunidad en la misma organización. Además, revela que muchos renunciaron demasiado rápido y que los gerentes son la pieza clave en las estrategias de retención.

Morning Consult realizó una encuesta en nombre de UKG en México, Estados Unidos, Reino Unido, Países Bajos, Alemania y Francia entre el 23 de diciembre de 2021 y 22 de enero de 2022, a fin de comprender mejor las actitudes y creencias de los que renunciaron y de sus líderes. (Foto: elcontribuyente.mx)
Los trabajadores mexicanos pueden ser los más difíciles de recuperar: más del 80% están más satisfechos en su nuevo puesto (…) El 32% se mostró reacio a irse, el doble del promedio global (…) y el 48% afirma que una entrevista de retención habría logrado que se quedaran. (Foto: OVERBR)
Los buenos líderes impulsan el fenómeno boomerang. (Foto:unir.net)

Redacción/Vanguardia Industrial*

CIUDAD DE MÉXICO (22/08/2022).- Nacida de una fusión histórica como una de las principales empresas en la nube a nivel mundial, en el grupo asesor de HCM, UKG –cuyo slogan es “Nuestro propósito es la gente”— tiene un enfoque de Tecnología para la Vida Laboral con el objetivo de brindar soluciones de Recursos Humanos y gestión de la fuerza laboral que ayuda a 50,000 organizaciones –en todo el mundo y en todas las industrias— a anticiparse y adaptarse a las necesidades de sus empleados, más allá del trabajo, y en esta ocasión, la firma dirigió su atención al fenómeno recurrente de la renuncia en esta época de pandemia por Covid-19.

Así, Morning Consult realizó una encuesta en nombre de UKG en México, Estados Unidos, Reino Unido, Países Bajos, Alemania y Francia entre el 23 de diciembre de 2021 y 22 de enero de 2022, a fin de comprender mejor las actitudes y creencias de los que renunciaron y de sus líderes en medio de la “Gran Resignación”, incluyendo los motivos por los que se fueron y lo que los líderes y las organizaciones podrían haber hecho de manera diferente para que se quedaran.

La encuesta se llevó a cabo en dos grupos separados: 1,950 empleados que renunciaron voluntariamente o cambiaron de trabajo al menos una vez desde el inicio de la pandemia en marzo de 2020, y 1,850 líderes que han estado en su cargo al menos seis meses y tuvieron al menos un empleado de su equipo que renunció durante la pandemia.

El estudio –cuyas entrevistas se realizaron en línea con adultos mayores de 18 años— examina el sentimiento del empleado sobre su renuncia, si se arrepienten de su decisión, las posibilidades de que regresen a su trabajo anterior –efecto boomerang—, y la desconexión entre líderes y empleados sobre los motivos por los que la gente se está yendo durante la “Gran Resignación”. De este modo, revela que muchos renunciaron demasiado rápido y que los gerentes son la pieza clave en las estrategias de retención.

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El “estire” y “afloje” en el talento

La Gran Resignación. El Gran Reajuste. El Gran Reinicio. El Gran Regreso. El Gran Replanteamiento. Cualquiera que sea el cliché “Re”, los empleados en todo el mundo siguen renunciando a su trabajo en números récord. Para muchos de los que abandonaron su trabajo en la era de la pandemia, su cambio no se tradujo en una mejor experiencia. De hecho, 1 de cada 5 ya regresó a su empresa anterior –efecto boomeran—, con millones más, abiertos a la posibilidad de regresar.

Casi un tercio de los empleados dice que partir fue difícil, y 1 de cada 5 estaba reacio a irse, en primer lugar. Y, aunque los esfuerzos por retenerlos fueron decepcionantes, los que renunciaron brindaron información valiosa sobre los motivos por los que se fueron, cómo se sienten con su nueva oportunidad, y qué los habría hecho quedarse o regresar, con lo que se revelan varios patrones consistentes en todos los países donde se realizó la encuesta.

Arrepentimiento y añoranza

Cambiar de trabajo conlleva emociones encontradas en todos los países y si bien, los empleados en general están satisfechos con sus nuevos roles, más de 2 de cada 5 empleados en el mundo sienten que estaban mejor en su trabajo anterior, encontrando muchos de los mismos problemas en su nueva empresa, sin ninguna cara ni rutina familiar. En la encuesta global, el 43% expresó “Estaba mejor en mi trabajo anterior”, y 41% consideró “Renuncié a mi trabajo demasiado rápido”.

En Estado Unidos, 47% de los empleados dijeron que algunos días extrañan su trabajo anterior. De aquellos que no están completamente satisfechos con su nuevo rol, el 62% admite que “El trabajo que dejé era mejor que mi trabajo actual”.

En la encuesta global, 90% de los empleados estuvo seis meses pensando en renunciar: 41% pasó de no pensarlo a ¡renunciar en menos de 30 días! Esto, seguido del 32%, que lo pensó de dos a tres meses; 17% lo consideró, de cuatro a seis meses; el 8%, de siete a 12 meses y el 2%, más de un año.

En este panorama hipercompetitivo de talento, casi 1 de cada 5 empleados no estaba buscando trabajo activamente cuando renunció.

Respecto a la facilidad o dificultad de dejar su trabajo, el 20% de los encuestados lo consideraron muy fácil; el 28% lo sintieron algo fácil; el 22% lo mencionaron como algo difícil; el 8%, muy difícil y el 21% dijeron que no fue ni fácil ni difícil.

Globalmente, de quienes cambian de trabajo 38% extrañan más a sus compañeros/colegas; 31%, la familiaridad/comodidad en el rol; 22%, los clientes atendidos; 19%, compensación/salario; y 16%, equilibrio de vida y trabajo.

Salario, principal motivo de renuncia

Si bien, los empleados y líderes están de acuerdo en que el salario es el principal motivo por el que la gente renuncia, hay una desconexión significativa sobre otros factores que contribuyen. Existe un abismo de percepción entre los empleados y los líderes que dejaron atrás.

Aunque no se ha resuelto la desconexión entre líderes y empleados sobre el motivo por el cual la gente renuncia, el dinero no es lo único que habla: Si 49% de los empleados se va por un aumento de sueldo, un 15% en promedio, eso significa que más de la mitad se fue por motivos distintos al dinero.

1 de cada 5 personas que renunció, ¡realmente aceptó una reducción salarial para cambiarse!

Retención: perspectiva de líderes y empleados

Aunque el 60% de los líderes siente que los que se cambiaron, tomaron la decisión equivocada al dejar su puesto, 1 de cada 4 empleados admite que antes de renunciar nunca habló con su líder de sus frustraciones o ideas. Este resultado excluye a empleados que respondieron, “No sé / sin opinión.” Cuando se incluyen, el número es 1 de cada 5 empleados.

No es sorprendente que los líderes sólidos, aquellos que generan confianza, fomentan la comunicación abierta y llevan a cabo discusiones activas de carrera y entrevistas de retención, son la clave para la retención y el posible regreso.

Líderes: Cinco razones comunes con los empleados para renunciar

Después de dos años de lidiar con renuncias récord, 2 de cada 5 líderes están considerando renunciar también, lo que indica una próxima ola de Grandes Renuncias. Este número se dispara a más de la mitad de los líderes en Estados Unidos y Reino Unido, con 53% cada uno. Aunque existe un abismo entre por qué los empleados se fueron y por qué sus líderes creen que se fueron, los motivos de los líderes para contemplar renunciar reflejan las mismas cinco razones principales que sus antiguos miembros del equipo.

Una Nueva Esperanza: Empleados Boomerang

Las renuncias récord están generando retornos masivos, y una mayor apertura de los líderes para traer de vuelta a las personas, aunque para lograr que los buenos empleados regresen se puede requerir un poco más que su antiguo líder dando el primer paso.

El tema de los empleados boomerang está plasmado a partir de las respuestas emitidas únicamente en Estados Unidos, pues el tamaño de la muestra de empleados boomerang no fue lo suficientemente grande en otros países para analizar cómo influyó su líder en su decisión de regresar; sin embargo, las tendencias son direccionalmente consistentes en todo el mundo, indica UKG.

Una vez hecha esta puntualización, el estudio arroja que más de la mitad de los que abandonaron su empleo han demostrado ser candidatos boomerang. De hecho, ¡1 de cada 5 personas que cambiaron de trabajo en el mundo han vuelto al trabajo que dejaron durante la pandemia! Y, para aquellos que aún no lo han hecho, un gran 41% consideraría regresar si fuera una opción.

Los empleados boomerang pueden ser identificados por las siguientes características:

Tener antigüedad: Los niveles ejecutivos regresan más que los contribuidores individuales, incluyendo 32% de empleados ejecutivos.

Género: Los hombres regresaron a más del doble de la tasa de las mujeres.

Indecisos: Un tercio menciona que renunciar fue difícil.

Renunciar fue algo personal: Los principales motivos para irse fueron en tercer lugar, asuntos familiares; en quinto lugar, deseo de reubicarse y en sexto sitio falta de flexibilidad.

El trabajo apareció: La mitad, el 49%, dice haber estado buscando por menos de 1 mes.

Abandono precipitado: Casi dos tercios, el 64%, sienten que se fueron demasiado rápido.

Los buenos líderes impulsan el fenómeno boomerang, pues existe una clara conexión entre un líder fuerte y comprensivo y la voluntad de un empleado en regresar. Dos de cada 3 empleados Boomerang, el 66%, confiaron en su líder lo suficiente como para hablar sobre la posibilidad de irse cuando comenzaron a tomar en cuenta la posibilidad de renunciar.

A pesar de que 62% de las personas confía en que serían recontratadas, sólo 1 de cada 4, el 26%, se ha puesto en contacto con su antiguo empleador. Si bien, la mayoría de los líderes, el 72%, confía demasiado en que los empleados que se fueron regresarían en un año, un gran paso para que la gente regrese es simplemente comunicarse para reconectarse, aunque hay que tener cuidado porque casi la mitad, 47% de los empleados boomerang están considerando irse de nuevo.

Percepciones Alrededor del Mundo

FRANCIA. El 49% de los franceses que renunciaron lo han hecho varias veces durante la pandemia, el doble que en otros países, pero también son los que más se arrepienten: 6 de cada 10 dicen que estaban mejor en su primer trabajo y tasa de boomerang es la más baja, pues los líderes son menos propensos a recontratar exempleados, de los cuales, el 65% está dispuesto a regresar si fuera una opción.

ALEMANIA. El 46% de los empleados alemanes dice que estaba mejor antes de renunciar, y más de un tercio está pensando dejar su nuevo trabajo. Las frustraciones que tenían en su empleo anterior los atormentan en el nuevo y 1 de cada 5 ha regresado, aunque sólo 53% cree que su antigua empresa habría abordado sus preocupaciones originales. Y mucho más alto que el promedio global, 68% de los líderes piensa que su gente cometió un error al renunciar.

MÉXICO. Los trabajadores mexicanos pueden ser los más difíciles de recuperar: más del 80% están más satisfechos en su nuevo puesto y la brecha entre la percepción de líder y empleado sobre una cultura abierta y esfuerzos de retención es más marcada aquí. El 32% se mostró reacio a irse, el doble del promedio global. Es más probable que los que renunciaron expresen sus frustraciones una vez que consideran irse y el 48% afirma que una entrevista de retención habría logrado que se quedaran.

PAÍSES BAJOS. Los empleados deliberan más tiempo su decisión de renunciar, en promedio, unos cinco meses, y son los más decididos, ya que sólo un tercio afirma que estaba mejor en su antiguo trabajo. Los empleados holandeses se van a menudo por problemas que no tienen una solución rápida, como frustraciones con el liderazgo ejecutivo y mala cultura organizacional. Al igual que Alemania, 55% no confía en que su antigua empresa habría resuelto los problemas si regresaran.

REINO UNIDO. Los empleados renuncian con menos remordimientos: 79 % está satisfecho con su decisión y menos de un tercio siente que lo dejó muy pronto. También se cambian de carrera: 24% se cambia a una industria totalmente distinta y 19% lo hace a un puesto completamente diferente, ambos más altos que el promedio mundial. Asimismo, tienden menos a ser boomerangs, y alrededor de dos tercios le dijeron a su líder que estaban pensando renunciar antes de hacerlo. El aumento salarial promedio por cambio de trabajo es el más alto, con un 20%.

ESTADOS UNIDOS. Los líderes estadounidenses están empatados con Reino Unido en cuanto a la mayor probabilidad de renunciar, con 53%. También creen estar muy conectados con los empleados, ya que 89% afirma tener entrevistas de retención y 96% dice fomentar entornos transparentes. Sin embargo, sólo 55% de los empleados está de acuerdo en que se realizan las entrevistas de retención y sólo el 50% dice que se hizo un esfuerzo para retenerlos. Los líderes también señalan 4 de los 5 principales motivos de renuncia en temas relacionados con la pandemia, ninguno de las cuales se encuentra entre los 5 principales. Por su parte, de los empleados no tan satisfechos en su rol actual, 3 de cada 5 dicen que el trabajo que dejaron era mejor que su empleo actual.

Diferentes industrias, diferentes sentimientos

UKG señala que el análisis de industria sólo está disponible en Estados Unidos, ya que el tamaño de la muestra en otros países no fue lo suficientemente grande para analizar las tendencias en todas las industrias; sin embargo, las tendencias son direccionalmente consistentes en todo el mundo.

*Tomado del Estudio “¿Renunciar, Resignarse, o Regresar?” publicado por UKG.

Leer el artículo completo en la Revista B2B Digital de Vanguardia Industrial: https://cutt.ly/iXOo3y2