El nuevo enfoque de las áreas de RRHH: KPMG

Nov 17, 2015 admin Gestión y Mejora Continua 0

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Es palpable que actualmente vivimos la era del “talentismo”, en la que la principal ventaja competitiva de las organizaciones es contar con el talento adecuado, en calidad y número, de manera oportuna.

Por: Alberto Mondelli

 CIUDAD DE MÉXICO (17/11/2015).- La función de Recursos Humanos (RRHH) tradicional está volviéndose obsoleta ante los cambios en las personas y empresas, por lo que es preciso revisar los modelos de servicio y actualizar su estructura, procesos y capacidades tecnológicas y humanas, a fin de garantizar que las organizaciones atraigan, retengan y desarrollen el talento requerido para cumplir sus metas de negocio.

Las áreas de RRHH enfrentan actualmente diferentes retos derivados de cambios en el contexto económico y político, el surgimiento de nuevos modelos de negocio, la velocidad de nacimiento y adopción de nuevas tecnologías, la omnipresencia de las redes sociales, y la coexistencia de tres generaciones en la fuerza laboral, entre otros factores, por lo que están obligadas a alinearse a las nuevas demandas del mercado y de la fuerza laboral, rediseñando la forma en la cual agregan valor a la organización.

De acuerdo con el estudio de KPMG, Perspectivas de la Alta Dirección en México 2015, las estrategias para mejorar la competitividad que las organizaciones ejecutarán durante los próximos tres años estarán enfocadas en incrementar la satisfacción de los clientes, así como mejorar los procesos y el desempeño, incluyendo la innovación y el desarrollo de nuevos productos y talento.

La variable “Desarrollo de talento humano”, incorporada en el cuestionario de 2015, fue mencionada por 52% de los directivos en México como una de las cinco estrategias principales, lo que indica el creciente valor que las empresas están dando a los recursos humanos, como elemento diferenciador para desarrollar una ventaja competitiva sustentable y alcanzar los objetivos del negocio.

Es palpable que actualmente vivimos la era del “talentismo”, en la que la principal ventaja competitiva de las organizaciones es contar con el talento adecuado, en calidad y número, de manera oportuna.

Es un fenómeno paradójico porque, junto con altas tasas de desempleo, las organizaciones enfrentan dificultades para encontrar y retener al personal con las capacidades y habilidades necesarias para conducir el negocio.

El escenario adquiere aún mayor complejidad si consideramos que las generaciones que actualmente están activas en el mercado laboral son muy distintas entre sí: están los profesionales maduros o que se acercan a la edad de retiro (baby boomers); por otra parte, los miembros de la llamada Generación X que nacieron entre 1960 y 1980, y, por último, los millennials, personas nacidas entre 1980 y 2000, que han irrumpido en todos los sectores de la sociedad industrializada, cambiando los hábitos de consumo, lo cual constituye un desafío para los métodos tradicionales de gestión de talento.

Un enfoque de RRHH que logre gestionar estos factores tendrá que emplear tecnología (cómputo en la nube, big data y el procesamiento analítico de los mismos), así como mejorar sus procesos y estructuras para tomar decisiones basadas en evidencias.

Es de esperar que la Alta Dirección y los responsables de RRHH reconozcan que la gente está cambiando su manera de pensar, comportarse y trabajar, por lo que quienes están encargados de atraerlos, retenerlos, desarrollarlos y liderarlos, deben transformarse en consonancia. Para lograrlo hay cuatro aspectos básicos a reevaluar en la función de RRHH para que la organización logre adquirir una nueva visión:

1. La tecnología que RRHH utiliza para la toma de decisiones y entrega de servicios.
2. El modelo de servicio que RRHH presta a los trabajadores y al negocio.
3. La estructura y procesos que RRHH utiliza para cumplir su misión y agregar valor.
4. El análisis de las capacidades, conocimientos y competencias que los profesionales de RRHH desarrollan para tener un rol más estratégico.

Los cambios continuarán y hay que adaptar las fortalezas de la organización a las exigencias de todos los trabajadores para conservar los niveles óptimos de productividad y rentabilidad en el mediano y largo plazo.

Acerca del autor:

Socio Líder de Asesoría en Capital Humano
y Cambio Organizacional para América Latina
de KPMG en México.  Más información en: asesoria@kpmg.com.mx      Visita: www.delineandoestrategias.com

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