Para ejecutar y generar valor: Coaching y Retroalimentación

Dic 22, 2015 Ricardo Hirata Mejorando con Innovación Comentarios desactivados en Para ejecutar y generar valor: Coaching y Retroalimentación

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(Parte 1 de 2)

En los últimos años ha surgido la demanda de  mecanismos de comunicación, alineamiento y seguimiento de acciones clave que apoyen al cumplimiento de objetivos, metas y cambios dentro de la organización. Es por lo anterior que existen dos herramientas claves para todos, quienes toman decisiones y requieren de ver ejecutados los resultados: El “coaching” y la retroalimentación.

Es al proceso de interacción humana para el cumplimiento de propósitos relacionados a incrementar el conocimiento, las habilidades, capacidades y desempeño de las personas, para que puedan alcanzar sus propósitos y metas al que llamamos “Coaching”. Este se basa en la capacidad del “coach” de preguntar más que de recomendar o asesorar con el fin de invitar al “coacheado” a contribuir y ser escuchado, dándole valor a su experiencia, capacidad y versión de los hechos.

Comúnmente, el “Coach” es aquél individuo (jefe, subordinado o par), que ayuda a otra persona o grupo de personas a detectar y descubrir áreas de oportunidad que pueden o no ser conocidas por los “coacheados” y les ayuda a emprender y aprender actitudes requeridas, conductas y habilidades que se necesitan para desempeñar con mayor éxito sus tareas y resultados. Por esta razón, el “coaching” está orientado a mejorar el desempeño de las personas.

La segunda herramienta clave, la cual, es un proceso poco difundido pero extremadamente simple y valioso es la “Retroalimentación”, ésta se realiza entre 2 entidades (personas o grupos) con la finalidad de que cada una de las partes se exprese con objetividad, civilizadamente, de forma constructiva, digna y proactiva para lograr mejoras en conductas, comportamientos y procesos que impactan en el desempeño personal, del área o de la organización.

La implementación de la retroalimentación busca: encontrar la mejora después de errores o desviaciones, así brindar reconocimiento por un logro o contribución. Normalmente, la retroalimentación debe darse en forma específica (corta duración), oportuna (en menos de 24 a 48 horas) y personalizada (persona o grupo particular).

La retroalimentación se complementa con el “coaching” como iniciativa para la mejora de los procesos de comunicación entre los individuos (emisor, receptor, mensaje, medio y toma de decisión consecuente), con el fin de optimizar sus interacciones humanas y elevar sus niveles de articulación para el logro de los propósitos organizacionales comunes y de alto impacto.

Por lo tanto, el “coaching” como la retroalimentación, sirven para lograr una mejor fluidez, objetividad y franqueza en el diálogo entre 2 o más personas.

¿Por qué aplicar esta caja de dos herramientas? En la práctica, hoy se utiliza el término “coaching” para emprender tanto acciones de retroalimentación y el “coaching” mismo, ya que estas 2 herramientas son complementarias y al final, lo que importa es que tanto las personas como los grupos en las organizaciones, sean más efectivos y se mantengan siempre unidos.

En la segunda parte de este artículo les platicaremos los hábitos y prácticas para hacer de un proyecto de coaching y de retroalimentación procesos exitosos.

Acerca del autor*

Director de Keisen Consultores, estrategas en efectividad organizacional. Si deseas conocer más, escribe a: rhirata@keisen.com ó bien consulta: http://www.keisen.com

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• Coaching, efectividad, grupos, organizaciones, Retroalimentación

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