T-MEC: Los entresijos del capítulo laboral

May 01, 2021 admin Uncategorized 0

Expertos de Coparmex, Canacintra, E&Y y Agon advierten que el Capítulo 23 del T-MEC, sobre obligaciones laborales, contiene aspectos jurídicos, que deben prevenir las empresas, como la validez de denuncias anónimas, la carga de la prueba que recae en el demandado y la posible imposición de medidas de castigo, antes que un panel tome una determinación.

Con la reforma laboral que se aprobó en México el 1 de mayo de 2019, el voto es personal, libre y secreto para elegir a los líderes de los sindicatos. (Foto: El Contribuyente)
Aeroespacial es una de las 11 ramas industriales que serán vigiladas para que se cumplan los temas de libertad sindical y negociación colectiva. (Foto: Safran)

Por: Guadalupe Cadena

CIUDAD DE MÉXICO (01/05/2021).- “Más vale prevenir que lamentar”, este es el mejor consejo para las empresas que operan bajo el paraguas del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) que, preocupadas por las nuevas disposiciones del Capítulo 23 relativo a obligaciones laborales, tienen dudas sobre cómo va a funcionar este apartado. Y la verdad es que sí hay razones para ocuparse y realizar los cambios que sea necesario hacer en las empresas.

Desde el 1 de julio, que entró en vigor el T-MEC en sustitución del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), las compañías que importan y exportan bienes y servicios en la región deben garantizar condiciones laborales dignas, conforme a las leyes de cada país y los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

“El nuevo Capítulo 23 contiene una descripción de los derechos y condiciones laborales que se consideran aceptables en las unidades productivas, tales como seguridad en el empleo, erradicar el trabajo infantil y el trabajo forzoso, evitar la discriminación, así como respetar los derechos de libre asociación, democracia sindical y contratación colectiva de los trabajadores”, explica en entrevista Armando Guajardo, presidente de la Comisión Nacional Laboral de la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex).

Sin embargo, el Anexo 23-A del T-MEC ―que sólo aplica para México― establece una serie de compromisos para garantizar la auténtica libertad

sindical y el derecho a la contratación colectiva en el país, así como la transformación del sistema de justicia laboral, con base en la reforma laboral que se aprobó en el país el 1 de mayo de 2019.

Por ejemplo, nos referimos al voto personal, libre y secreto para elegir líderes; a la creación de tribunales laborales en sustitución de las Juntas de Conciliación y Arbitraje y la apertura de un organismo autónomo para el registro de los sindicatos y contratos colectivos,

añade Armando Guajardo.

Nada de esto se queda en un enunciado de buenos deseos, porque los incumplidos podrán ser llevados a un panel de solución de controversias y, en un caso extremo, les producirá sanciones como perder el trato arancelario preferencial.

Además, las disposiciones laborales aplican para todas las empresas de las cadenas productivas —desde las tractoras hasta sus proveedoras— que pertenezcan a las actividades económicas vinculadas con el comercio exterior, entre las cuales destacan 11 ramas industriales tales como acero, productos y componentes aeronáuticos, autos y autopartes, entre otras.

La identificación de dichas industrias no es fortuita, ya que “Estados Unidos tiene especial interés en una serie de ramas industriales, que son minería, aeroespacial, autos y autopartes, acero y aluminio, electrónica y servicios, para vigilar que se cumplan los temas de libertad sindical y negociación colectiva”, enfatiza Armando Guajardo.

Los “dientes” del Capítulo 23

En la medida en la que el Capítulo 23 forma parte integral del T-MEC, el aspecto laboral está sujeto como cualquier otro de los capítulos a procedimientos de solución de controversias. “Es decir, el capítulo contiene dientes” porque afecta al comercio, comenta Kenneth Smith, socio de la empresa de consultoría Agon Economía, Derecho y Estrategia, y quien anteriormente fue jefe de la negociación técnica para la revisión del TLCAN por la Secretaría de Economía (SE).

El capítulo laboral no tiene nada que ver con su antecesor, que fue el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN), un texto paralelo al TLCAN. “El objetivo principal era sí introducir mecanismos de defensa de los derechos laborales, pero no al mismo grado, con los mismos ‘dientes’ que tenían el resto de los capítulos del Tratado. También hubo disposiciones en materia de cooperación, intercambio de información, etcétera, lo cual fue muy útil, pero la realidad es que nunca en la vida del TLCAN tuvimos un solo caso laboral que llegara de principio a fin”, refiere en entrevista Kenneth Smith, quien reconoce que esto cambiará en la nueva era de la relación comercial.

Ahora bien, el T-MEC establece dos formas de resolver las controversias en materia de trabajo entre los tres países de América del Norte. Uno es el mecanismo convencional de solución de controversias entre gobiernos y el otro consiste en los mecanismos laborales de respuesta rápida en instalaciones específicas para atender, exclusivamente y de manera expedita, disputas sobre libertad sindical y contratación colectiva.

Los mecanismos de respuesta rápida quedaron plasmados en el Anexo 31-A ―entre México y Estados Unidos― y el Anexo 31-B ―entre México y Canadá―, mismos que fueron acordados en el Protocolo Modificatorio al T-MEC, de diciembre de 2019.

“Es la primera vez que se crea un mecanismo de esta naturaleza —de respuesta rápida— en un tratado comercial, ninguno lo tiene y permite sancionar directamente a una planta en específico”, destaca Armando Guajardo sobre la relevancia de este instrumento jurídico, el cual, recuerda, fue integrado como una exigencia de los congresistas demócratas de Estados Unidos a su gobierno, para ratificar la puesta en operación del T-MEC.

Si bien el mecanismo laboral de respuesta rápida se activa para casos de democracia sindical y contratación colectiva, y no puede tardar más de tres meses, el resto de los temas laborales ―como discriminación, seguridad o salud en el trabajo― se procesarán a través de los paneles convencionales de solución de controversias que pueden tardar hasta dos años.

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