Transformación fiscal con inteligencia artificial: sin talento no hay cambio

Jul 22, 2025 Admin Gestión y Mejora Continua, Más Industria 0

La digitalización de la función fiscal en las empresas avanza con IA y automatización, pero su éxito depende de un enfoque integral que coloque al talento al centro. Las áreas de Recursos Humanos y gestión del cambio son clave para redefinir perfiles, actualizar planes de carrera y asegurar la correcta adopción tecnológica.

Es crucial identificar qué tareas se transformarán con la tecnología, cómo cambiarán las descripciones de puesto y qué implicaciones tendrán en las trayectorias profesionales. (Fotografía: Cortesía)

Olivia Segura

CIUDAD DE MÉXICO (22/07/2025).- La transformación de las organizaciones se ha acelerado con las disrupciones tecnológicas recientes. En el área de Impuestos, la inteligencia artificial (IA) y la automatización han revolucionado procesos, optimizando flujos de trabajo, minimizando errores y mejorando la precisión de las predicciones. Sin embargo, estos avances también presentan desafíos clave: la adaptación del talento, la adquisición de nuevas habilidades y una gestión del cambio bien estructurada.

Aunque no existe una receta infalible para lograr una transformación exitosa, colocar a las personas en el centro del proceso es un diferenciador esencial. Esto permite identificar, desde una perspectiva humana, los requerimientos del cambio y anticiparse a sus efectos, garantizando así la obtención de beneficios en tiempo y forma.

Las funciones fiscales requieren ahora un análisis profundo para detectar habilidades necesarias y una estrategia de cambio con enfoque multidisciplinario. Es fundamental considerar a expertos en tecnología, impuestos, regulaciones locales, políticas globales y, por supuesto, al área de Recursos Humanos.

Un enfoque integral permite a los líderes comprender mejor los distintos puntos de vista, facilitando así la adopción de herramientas tecnológicas y la evolución hacia nuevas formas de trabajo. La automatización liberará al personal menos experimentado de tareas transaccionales para redirigir su esfuerzo hacia actividades estratégicas, como la planeación fiscal.

Es crucial identificar qué tareas se transformarán con la tecnología, cómo cambiarán las descripciones de puesto y qué implicaciones tendrán en las trayectorias profesionales. Los planes de carrera deberán adaptarse, brindando claridad al talento sobre su desarrollo y el futuro de sus funciones.

También será necesario actualizar metas e indicadores, alineando las expectativas de los líderes con los resultados que ofrecerán estas nuevas herramientas. La IA generativa, por ejemplo, puede ayudar a detectar cambios en tasas o regulaciones, pero requiere configuración experta y capacitación en el uso adecuado de prompts.

Tareas como la búsqueda de información en portales oficiales dejarán de ser responsabilidad del personal, lo que implica rediseñar perfiles y comunicar estos cambios con claridad para evitar incertidumbre laboral.

Uno de los errores frecuentes en estos procesos es incorporar tarde a las áreas de RR.HH. y de gestión del cambio, lo que obliga a esfuerzos reactivos para contener dudas, preparar líderes y alinear mensajes. Su participación temprana es clave para definir capacitaciones, rediseñar roles y asegurar una transición ordenada.

En suma, la transformación digital no es solo tecnológica: es una oportunidad para rediseñar la manera en que se trabaja, con una perspectiva humana, multidisciplinaria y proactiva. Involucrar a RR.HH. desde el inicio garantizará una adopción efectiva de la tecnología y una cultura organizacional fortalecida.

¿Ya integró su área de Recursos Humanos al rediseño de planes de carrera en su función fiscal?

Acerca de la autora:

Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México.

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