“El mayor desafío de la industria no es tecnológico, es humano”: Paulina Ayala

Jun 08, 2026 Admin Más Industria 0

La transformación de la manufactura no dependerá únicamente de la automatización o la inteligencia artificial. La capacidad de atraer, desarrollar y retener talento joven será el factor que definirá la competitividad de las empresas hacia 2030.

Paulina Ayala, de Evolución en Moldes, advirtió que el principal desafío de la manufactura no es tecnológico, sino la capacidad de desarrollar y retener talento preparado para los retos del futuro. (Fotografía: Vanguardia Industrial)
La Generación Z asumirá un papel protagónico en las plantas manufactureras durante los próximos años, impulsando nuevas expectativas sobre liderazgo, desarrollo profesional y bienestar laboral. (Fotografía: Vanguardia Industrial)
Las habilidades humanas, como la adaptabilidad, la resiliencia y el aprendizaje continuo, serán tan importantes como las competencias tecnológicas en la manufactura en los próximos años, de acuerdo con Paulina Ayala, líder de Ingeniería en Evolución en Moldes. (Fotografía: Vanguardia Industrial)

Verónica Alcántara / Enviada

LEÓN, Guanajuato (05/06/2026).– Solo las organizaciones que logren atraer, desarrollar y retener al talento joven serán capaces de mantener su competitividad de cara al futuro, advirtió Paulina Ayala, líder de Ingeniería en Evolución en Moldes, en la conferencia magistral “Talento joven 4.0, el motor clave de la industria manufacturera”, durante la Expomaq 2026.

La especialista anticipó que en el 2030, la industria manufacturera entrará en una nueva era laboral donde la adopción tecnológica será tan importante como retener al talento: “El mayor desafío de la industria no es tecnológico, es humano”.

Y es que a pesar de que la innovación en automatización y robótica no se detiene, existe una brecha crítica entre la tecnología que se adquiere y el aprovechamiento real que se le da en las plantas de producción.

De hecho, aunque 6 de cada 10 colaboradores afirman que la automatización ha beneficiado sus empleos, el 34% de las empresas reconoce que no ha evolucionado como esperaba tras invertir en tecnología, y un 14% ni siquiera la aprovecha. La razón detrás de este estancamiento es que solo 3 de cada 10 trabajadores reciben una formación tecnológica adecuada, en otras palabras, la tecnología avanza más rápido que el desarrollo del talento.

Nunca había existido tanto potencial tecnológico, pero nunca había sido tan complejo encontrar al talento capaz de implementarlo, evolucionarlo y realmente sacarle provecho a esa inversión en un escenario donde las máquinas no transforman las industrias (…) las personas son las que verdaderamente las transforman, les agregan valor,

aseguró.

Generación Z en la manufactura

México se encuentra ante una gran transición generacional. Para el año 2030, los baby boomers, quienes fundaron y sentaron las bases de la manufactura en el país, representarán apenas el 6.6% de la fuerza laboral debido a su jubilación, dejando el peso del sector en manos de los jóvenes.

En particular, la Generación Z, que son los nacidos entre 1996 y 2010, cambiarán el panorama laboral porque son una generación que valora la diversidad, la inclusión y la transparencia, y esperan políticas claras por parte de las empresas. Asimismo, prefieren entornos colaborativos, abiertos y menos gerárquicos que las generaciones previas, porque buscan expresas ideas y proponer cambios.

Además, debido a que son una generación que ha vivido una pandemia, conflictos globales, el cambio climático y crisis económicas, están en busca del éxito profesional, y sobre todo personal.

Son jóvenes que tienen habilidades tecnológicas propias de esta era, es decir, son nativos digitales, por lo que de manera natural pueden integrarse a procesos de la Industria 4.0. También aplican el aprendizaje autónomo debido a que ya les tocó vivir una pandemia que les obligó a buscar información por cuenta propia. Por lo mismo, buscan un propósito, pues necesitan saber que su trabajo diario, por más operativo que sea, tiene un impacto y significado a futuro, según explicó Paulina Ayala.

Al mismo tiempo, se trata de jóvenes que buscan flexibilidad laboral y un crecimiento acelerado, quieren evolucionar rápido y tener un camino claro de crecimiento para no frustrarse. Y valoran como nadie su bienestar emocional, por lo que siempre van a priorizar los entornos laborales saludables, seguros y libres de hostilidad.

Factor económico y corresponsabilidad

Un estudio de McKinsey de 2024, mostró que las razones por las que la Generación Z acepta y mantiene un empleo en la manufactura tienen que ver con factores más allá de la compensación económica.

La Generación Z acepta y mantiene un empleo en la manufactura si cuenta con colegas confiables (44%), trabajo significativo (41%), líderes empáticos (38%), flexibilidad (37%), y una comunidad inclusiva (37%).

La compensación económica justa (33%) —explicó la especialista— aparece principalmente como un motivo de abandono cuando los factores anteriores fallan y se percibe una falta de avance profesional (41%).

En este contexto, las empresas manufactureras tienen ante sí el reto de la permanencia, ya que los datos son alarmantes, pues los jóvenes de esta generación promedian una estancia de apenas 1.1 años en sus puestos durante sus primeros cinco años en el mercado laboral.

Por ello, un estudio de 2025 reveló que el 75% de las empresas no está satisfecha con los recién graduados, acusando baja profesionalidad (45%) por parte de los centenials, y falta de iniciativa (50%).

“Estos datos son tanto alarmantes para nosotros Generación Z, como para ustedes empresarios, porque una industria no se sostiene con baja profesionalidad, con falta de iniciativa y con niveles de rotación así de altos”, alertó.

En este sentido, Paulina Ayala llamó a las empresas a la corresponsabilidad mutua, esto es, dejar de ver al talento como un costo operativo y empezar a tratarlo como un activo estratégico.

También hizo énfasis en que los liderazgos se deben transformar, porque los jóvenes centenials valoran mucho contar con líderes de los que se pueda aprender y que se muestren abiertos a los cambios. Incluso, un estudio de Gallup de 2024, reveló que los líderes representan aproximadamente el 70% de la variación en el compromiso de los empleados dentro de una organización.

La Generación Z funciona bien mediante herramientas como reuniones one-on-one de retroalimentación mutua y la creación de “entornos seguros” donde los jóvenes puedan experimentar y aprender de sus errores sin miedo a represalias.

La corresponsabilidad por parte de las nuevas generaciones, a decir de la especialista, se refiere a que deben profesionalizarse y asumir el compromiso que exige una industria de alto desempeño como la manufacturera.

Habilidades para el futuro

El 2030 será un año decisivo para la manufactura, pues el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) prevé que el 39% de las habilidades requeridas en la industria van a cambiar. Para ese momento, el 75% de los puestos de trabajo estarán dominados por la Generación Z, ya que los baby boomers estarán mayormente jubilados.

Mientras que las competencias técnicas se inclinarán hacia la inteligencia artificial, el análisis de datos y la alfabetización tecnológica, las habilidades humanas o soft skills clave serán el pensamiento creativo, la resiliencia, la adaptabilidad, la curiosidad y el aprendizaje continuo.

Estas van a ser las habilidades clave que los jóvenes necesitan tomar en cuenta, porque van a ser las que marquen la diferencia en nuestra competitividad en el mercado laboral,

advirtió.

Paulina Ayala destacó que con el auge de la IA en la manufactura, los centenials tienen una gran oportunidad porque se les dan muy bien las habilidades tecnológicas. Por ello, invitó a los jóvenes a profesionalizarse y comprometerse en el trabajo, ya que las carreras técnicas relacionadas con la manufactura están creciendo 10% anual, lo que implica que podrán tener un crecimiento profesional en el sector.

Para responder a este reto, las industrias y las universidades deben estrechar lazos para diseñar programas atractivos desde la etapa formativa, y las empresas desde su trinchera deben crear ambientes laborales sanos con perspectivas claras y realistas para los jóvenes que trabajen ahí.

“La competitividad futura se va a definir desde la corresponsabilidad (…) Las organizaciones que logren atraer, desarrollar y retener el talento joven serán las que continúen siendo competitivas”, finalizó.

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