Enfoque democrático de conocimiento, mayor beneficio: Opinión

Feb 06, 2017 admin Gestión y Mejora Continua 0

Hoy es clara la diferencia entre un enfoque democrático de conocimiento (aplicado por la mayoría de empresas japonesas y de Asia) y uno que centraliza en especialistas y centraliza el conocimiento en pocos individuos (tendencia actual en México).

Factores de éxito: Compromiso de la Alta Dirección, Enfoque de Procesos, El Cliente es la prioridad, la formación y educación del capital humano, afirma Ricardo Hirata, consultor en efectividad organizacional. (Foto: Conexionesan)

Por: Ricardo Hirata Okamoto

CIUDAD DE MÉXICO (06/02/2017).- En la década de los 90 (siglo pasado), mucho se hablaba de la necesidad de democratizar la calidad, argumentando que debería ser de “todos” y no solamente un conocimiento de “especialistas” o de ciertos departamentos. Por esto se impulsaba el término de Calidad Total, ya que debía incluir a todo el personal de cualquier empresa y realizarse a lo ancho y largo de ésta.

Creo que el objetivo se ha logrado con el paso del tiempo y a más de 25 años de distancia podemos felizmente presumir que muchos aprenden herramientas básicas de calidad desde las escuelas media superior y superior, todos conocen o al menos han escuchado sobre la regla 80-20 y un diagrama de Ishikawa o Causa y Efecto, así como el concepto de 5S, manufactura esbelta, entre otros. Sin embargo, en los últimos 12 años, se ha dado importancia al aprendizaje y uso de herramientas estadísticas para el control de procesos, y su aplicación para la solución de problemas, y esto afortunadamente ha promovido el hábito de “administrar basado en evidencias”, así como la realidad donde la calidad no se logra solamente con actitud positiva y sueños, sino con una mayor capacidad en el personal de cualquier organización, incluyendo, por supuesto, el conocimiento de herramientas de medición básicas y avanzadas.

Una tendencia clara, al menos en México es la de asociar los niveles de conocimiento y uso de herramientas estadísticas con la metodología de Seis Sigma, y sin la intención de estar a favor o en contra de esta categorización, es claro que hemos regresado a un estado donde la “Calidad nuevamente no es democrática” y depende, sobre todo, en materia de estadística avanzada, a un grupo selecto de personas en una organización que no necesariamente corresponde con niveles jerárquicos (los “cintas negras” no necesariamente son directores y los “cintas verdes” son operativos), son niveles de habilidades personales.

Queramos aceptarlo o no, este enfoque manejado equivocadamente, nos regresa al estado donde la calidad la definen los especialistas y el conocimiento se centraliza.

Ambos enfoques dan resultados y no es mi intención estereotipar o abogar por uno de estos, sin embargo, el enfoque que a largo plazo genera mayor beneficio y resultados es aquél que permite que TODO el personal desarrolle habilidades y que tenga las herramientas para tomar decisiones (enfoque democrático) y no solo se tenga la opción donde se requiere de especialistas (enfoque centralista).

En mi experiencia en México, conviven en las organizaciones estos 2 enfoques y sus características son en general las siguientes:

Como conclusión, es importante conocer la cultura interna de cada organización, ya que es la que define en gran medida el enfoque con el que hay que empezar y después complementar con las virtudes del otro enfoque.

Las empresas o instituciones altamente jerárquicas, con estilos y líneas de mando funcionales y donde los equipos naturales dependen de los superiores para tomar decisiones, seguramente se fortalecerán en un inicio con el enfoque centralista.

Y aquellas organizaciones donde se han vivido sistemas participativos, interfuncionalidad y programas de competencias laborales con enfoque a procesos, seguramente el enfoque democrático debe ser el mejor para iniciar, sin descuidar, las virtudes del enfoque centralista de proyectos.

Esto nos lleva a reflexionar, sobre la importancia que tiene una cultura organizacional y estilos de liderazgo y planeación, sobre los modelos y enfoques que serán aptos y efectivos de acuerdo a dicha cultura, y el cómo medir y detectar esta cultura y en consecuencia diseñar el modelo de promoción de la gestión basada en evidencias.

Acerca del autor:

Director de Keisen Consultores, estrategas en efectividad organizacional.

rhirata@keisen.com http://www.keisen.com